В главе 10 рассмотрены различные модели и взгляды на мотивацию работников. Для менеджера попытки мотивировать людей - это попытка повлиять на их поведение. Во многом попыткой повлиять на поведение других также лидерство. Прежде дадим определение лидерству, а затем опишем его отличие от менеджмента и связь с властью.
Суть лидерства
Лидерство - это одновременно процесс и властивисть2. Как процесс, сосредоточен на том, что лидеры делают, лидерство использованием принудительных рычагов влияния для определения целей определенной группы людей или организации, мотивации поведения в направлении достижения этих целей и помощи в формировании культуры этой группы или организации. Как свойство, лидерство набором определенных черт, присущих тем лицам, которые осознают себя лидерами. Итак, лидеры - это те люди, которые могут влиять на поведение других, не полагаясь на силу.
Лидерство и менеджмент
Как видно из определений, хотя лидерство и менеджмент являются понятиями связанными, они не тождественны. Человек может быть менеджером, лидером, или менеджером и лидером, или ни тем, ни иншим4. Некоторые из главных отличий между лидерами и менеджерами приведены в табл. 11.1. Например, в случае выполнения планов менеджеры концентрируют внимание на результатах мониторинга, соответствия этих результатов целям и устранении отклонений. В противоположность этому лидер сосредоточивает свое внимание на побуждении людей к преодолению бюрократических преград, что поможет достичь поставленных целей. Итак, когда Екгард Пфайфер контролирует выполнение заданий своими сотрудниками, он играет роль менеджера. Однако когда он вдохновляет их работать упорнее для достижения сформулированных целей, он является лидером.
Для того, чтобы быть эффективными, организации должны иметь как менеджеров, так и лидеров. Лидерство необходимо для обеспечения изменений, а менеджмент - для достижения запланированных результатов. Менеджмент в сочетании с лидерством может обеспечить планируемые изменения, а лидерство в сочетании с менеджментом - дать возможность организации должным вписаться в среду. Пример личности, которая является как прекрасным меня-
Джером, так и прирожденным лидером, - Кеннет Шено, президент American Express. Он выделился, выполняя рутинные задачи на должности старшего менеджера, однако также вызывает большое доверие у своих последователей как лидер5.
Власть и лидерство
Полностью понять лидерство на условиях, когда поняла власть. Власть - это способность влиять на поведение других. Можно иметь власть, но не применять ее. Например, тренер футбольной команды может отправить на скамью запасных игрока, который плохо выполняет свои обязанности. Однако он редко применяет эту власть, поскольку игроки тяжело работают, чтобы хорошо выполнять задания. В условиях организации, конечно, есть пять разновидностей власти: легитимная, винагороджувальна, принудительная, референтная и експертна6.
Легитимная власть. Легитимная власть - это власть, предоставленная в соответствии с организационной иерархией людям, которые занимают соответствующие должности по организационной структуре. Менеджер может дать задание своему подчиненному, а подчиненный, который откажется выполнить его, может получить выговор или даже быть уволенным. Такие последствия являются результатом законной власти менеджера, которой он наделен в этой организации. Итак, легитимная власть является официальной. Все менеджеры имеют законную власть над своими подчиненными. Однако именно обладание законной властью еще не означает, что лицо является лидером. Некоторые подчиненные выполняют только те приказы, которые непосредственно вытекают из правил и политики их организации. Если их попросить сделать что-то, что выходит за пределы их непосредственных обязанностей, то они либо отказываются, либо выполняют работу небрежно. Менеджер таких подчиненных в этом случае применяет власть, однако не проявляет лидерства.
Винагороджувальна власть. Винагороджувальна власть - это власть давать или удерживать награды. К наградам, которые может контролировать менеджер, относятся повышение заработной платы, премиальные выплаты, рекомендация для продвижения по службе, похвала, признание, а также интересные задачи. Вообще, чем большее количество наград контролирует менеджер, и чем важнее эти награды для подчиненных, тем больше винагороджувальна власть. Если подчиненные признают ценность лишь формальных организационных вознаграждений, предоставляемых менеджер, то такой менеджер не является лидером. Однако если подчиненный, кроме этого, признает неофициальные награды менеджера, такие как похвала, благодарность и признание, то это свидетельствует о наличии у менеджера лидерских черт.
Принудительная власть. Принудительная власть предполагает достижение согласия путем психологической, эмоциональной или физической угрозы или давления. В прошлом физическое принуждение в организациях был довольно обычным явлением. Сегодня же его ограниченно словесными или письменными выговорами и замечаниями, дисциплинарными взысканиями, штрафами, переводом на низшую должность и невозобновления соглашения о трудоустройстве. Некоторые менеджеры время от времени прибегают к словесным образ, высмеивание и психологичноготиску с целью манипулирования подчиненными; и большинство людей, конечно, считают, что это не является примером достойного поведения менеджера. Джеймс Датт, бывший исполнительный директор фирмы Beatrice Company, однажды сказал своему подчиненному так: если жена и семья стоят на пути его работе, которая длится двадцать четыре часа в сутки семь дней в неделю, то в таком случае он должен избавиться их7 . Чем больше карательных средств располагает менеджер и чем важнее они для подчиненных, тем больше принудительной властью он обладает. С другой стороны, чем чаще менеджер прибегает к принудительной власти, тем больше он имеет шансов вызвать враждебность, а следовательно, меньше шансов быть лидером.
Референтная власть. В отличие от легитимной, винагороджувальнои и принудительной власти, сравнительно конкретные и основанные на объективных аспектах организационной жизни, референтная власть является абстрактной. Она заключается в отождествлении, подражании, лояльности или харизме. Сподвижники могут с симпатией относиться к лидеру, который имеет сходные черты характера, подготовку, образование или жизненную позицию, поскольку они в определенной степени себя с ним отождествляют. В некоторых ситуациях сподвижники могут последовать лидера, который имеет референтную власть, надевая подобную одежду, работая так же настойчиво или следуя той же философии менеджмента. Референтная власть может также приобретать форм харизмы, характерных черт лидера, который вдохновляет на лояльность и энтузиазм. Итак, менеджер может иметь референтную власть, однако эта власть прежде всего ассоциируется с лидерством.
Экспертная власть. Экспертная власть основана на информации или специальных знаниях. Менеджер, который знает как поступить с эксцентричным, однако важным клиентом, ученый, который способен достичь важного технического прорыва, о котором другие компании могут только мечтать, или секретарша, которая знает как преодолеть бюрократическую волокиту,-все они имеют экспертную власть над кем , кто нуждается в их помощи. Чем важнее информация и чем меньше людей имеют к ней доступ, тем большую экспертную власть имеет то или иное лицо. Как обычно, те лица, которые являются одновременно и лидерами и менеджерами, сосредотачивают в своих руках значительную экспертную власть.
В поисках лидерских качеств
В первом известном системном подходе к изучению лидерства проанализированы личные, психологические и физические черты лидеров. Согласно этому подходу лидеры отличаются от нелидеров наличием определенных характерных черт. По мнению исследователей, если бы эти черты можно было определить, это помогло бы выявить потенциальных лидеров. К лидерских черт было зачислен интеллект, настойчивость, высокий рост, умение говорить, привлекательность, уверенность в себе и ин8.
За первые несколько десятилетий XX века проведены сотни исследований, направленных на определение важных лидерских качеств. В большинстве случаев результаты дослидженьрозчаровувалы. Каждая группа лидеров с подобными чертами имела очень много отличительных черт, а перечень лидерских черт увеличился настолько, что потерял всякое практическое значение. Альтернативные объяснения, как обычно, возникали даже для соотношений между теми чертами и лидерство, которые изначально выглядели убедительными. Например, было замечено, что многие лидеры имели хорошие навыки общения и были настойчивы. Однако впоследствии выяснилось, что эти черты были не столько начальными, сколько оказывались после достижения лидерских позиций.
Хотя большинство исследователей перестали находить черты, которые были бы свидетельство лидерства, многие все еще откровенно или косвенно поддерживают такую ориентацию9. Например, политиков выбирают, в основном, благодаря их внешнему виду, умению говорить или уверенности в себе. Отметим, что такие черты, как честность и порядочность, были бы не лишними для служения ради важной цели.
Лидерское поведение
Разочарованные своей неспособностью определить общие лидерские качества, исследователи начали изучать другие переменные параметры лидерства, а именно: поведение и поступки лидеров. Новой гипотезой стало предположение, что эффективные лидеры ведут себя не так, как менее эффективные. Итак, исследователи задались целью полнее понять лидерскую поведение.
Мичиганские студии
Ученые Мичиганского университета, возглавляемые Ренсиса Ликерта, начали изучение лидерства в конце 1940-х лет10. их исследование, которое основывалось на результатах интервью как с лидерами (менеджерами), так и с их подчиненными, определило две главные формы лидерского поведения, одна из которых была сосредоточена на работе, другая - на работниках. Менеджеры по лидерской поведением сосредоточения на работе большее внимание уделяют деятельности своих сотрудников и объяснению рабочих операций. Они интересуются прежде процессом выполнения. Менеджеры, которые используют в своей практике лидерскую поведение сосредоточение на работниках, заинтересованы в налаживании тесных рабочих контактов. Они заботятся о том, чтобы работники были довольны условиями труда. Таких менеджеров прежде всего беспокоит благополучие их подчиненных. Предполагалось, что эти два стиля лидерства диаметрально противоположными. Одновременно этот подход предполагает, что лидеры могут быть сосредоточены как на работе или работниках, так и сочетать эти поведения. Ликерт изучал только противоположные стили. Он доказывал, что лидерское поведение, направленное на работниках, в большинстве случаев была ефективнишою.Студии в Огайо
Примерно в то же время, когда Ликерт начинал свои исследования в Мичиганском университете, группа исследователей из университета штата Огайо также начала изучать эту проблему1 ". Благодаря опросу в Огайо было выяснено, что есть два главных типа, или стили, поведения лидеров: разграничение и предупредителен. Использование дистанционного поведения предполагает четкое разграничение отношений между: лидером и подчиненными, налаживание формальных коммуникативных отношений и определение способов и методов выполнения задач. Лидеры, которые используют услужливо поведение, проявляют заботу о своих подчиненных и всячески пытаются создать дружескую атмосферу поддержки в рабочем коллективе. Типы поведения, определенные в Огайо, аналогичны типов, описанных в Мичигане, однако между ними все же есть важные различия. В частности, исследователи из Огайо не интерпретируют лидерскую поведение как одномерную: каждую поведение они воспринимали независимо от другой. Учитывая такое толкование лидер может проявлять различные степени дистанционного поведения и, одновременно, разные степени внимания к подчиненным.
Сначала исследователи Огайо высказали предположение, что лидеры, которые проявляют высокую степень обеих поведений, должны быть эффективными, чем другие. Однако исследования, проведенные в International Harvester Co. (Теперь Navistar International Corp.), Предусматривали сложную схему12. Ученые выяснили, что подчиненные тех руководителей, которые использовали в своей работе преимущественно элементы дистанционного поведения, были замечательными исполнителями, однако они не получали от работы никакого удовольствия, чаще прогуливали. И наоборот, работники тех руководителей, которые были значительно послужливишимы и заботливыми, хуже выполняли свои обязанности, однако получали больше удовольствия от работы и прогуливали изредка. Дальнейшие исследования выделили другие переменные величины, которые усложняли последовательное предсказания, и определили влияние ситуативных факторов на анализ (эта часть исследований описана в параграфе о ситуационные подходы к лидерству).
Решетка лидерства
Еще одним поведенческим подходом к лидерству является так называемая решетка лидерства13. Решетка лидерства - это средство оценки стилей лидерства и подготовки менеджеров в направлении идеального стиля поведения. Горизонтальная ось на рис. 11.1, на котором изображена эта решетка, отражает заботу о производстве (подобно лидерского поведения сосредоточения на работе и дистанционной поведения), а вертикальная - заботу о людях (подобно лидерского поведения сосредоточение на работниках и услужливой поведения). Обозначены также пять крайних проявлений менеджерского поведения: 1,1 - менеджер обнаруживает минимум заботы как о производстве, так и о людях (слабый менеджмент) 9,1 - менеджер очень заботится о производстве, но мало о людях (власть-уступчивость) ; 1,9 - менеджер, заботы которого диаметрально противоположные забот 9,1 (менеджмент сельского клуба) 5,5 - менеджер разделяет свое внимание между людьми и производством равномерно (уравновешенный менеджмент) 9,9 - менеджер проявляет максимум заботы и о людях , и о производстве (групповой менеджмент).
По этим подходом идеальным стилем менеджерского поведения является стиль 9,9. Разработаны также шестиетапну программу помощи менеджерам в освоении этим стилем поведения. Решетку лидерства довольно успешно применили AGEdwards, Westinghouse, FAA, Equicor и другие компании. Однако опубликовано не так много научных материалов, которые бы подтверждали ее истинную эффективность.
Теории лидерского поведения играют важную роль в развитии современной научной мысли о лидерстве. В частности, они побуждают концентрировать внимание на том, что делают лидеры (на их поведении), а не на том, кем они (их чертах). К сожалению, эти же теории дают общие советы по составляющих эффективного лидерства. Когда мы имеем дело со сложными социальными системами, в которых есть сложные личности, последовательно можно предусмотреть не так уж много отношений. Кроме того, нет никаких определенных формул успеха. Однако теоретики поведения не оставляли попыток определить последовательная связь между поведением лидеров и реагированием на нее подчиненных с надеждой найти рецепт эффективного лидерства. Разумеется, они часто терпели неудачу. Поэтому каждый раз возникали новые подходы к пониманию лидерства. Катализатором этих новых подходов было осознание того, что хотя межличностные и ориентированы на работу факторы и важные для изображения поведения лидеров, они все же есть полезные для ее предсказания. Следующим шагом в эволюции теории лидерства стало создание ситуационных моделей.
Ситуационные подходы к лидерству
Ситуационные модели предполагают, что лидерское поведение меняется в зависимости от ситуации. Итак, ситуационная теория призвана определять ключевые ситуационные факторы и способы их взаимодействия с целью выяснения соответствующей лидерского поведения. Ниже описаны три важные и самых признанных ситуационные теории лидерства: теория наименее привлекательного сотрудника (НПС), теорию путь-цель и модель Врума-Еттона-Яго.
Теория наименее привлекательного сотрудника
Теория НПС, разработанная Фредом Фидлером, была первой настоящей ситуационной теории лидерства. Фидлер, объединив подход по чертам и поведенческий, определил два стиля лидерства14: ориентированный на задачи (аналогичный лидерского поведения сосредоточения на работе и дистанционного стилю) и ориентирован на отношения (подобный лидерского поведения сосредоточение на работниках и услужливого стилю). Фидлер пошел дальше начальных поведенческих подходов и выяснил следующее: стиль поведения является отражением личности лидера, и большинство личностей попадают в одну из двух его категорий, а именно: ориентированную на задачи или ориентированную на отношения.
Для исследования лидерского стиля Фидлер использовал контроверсионный метод, названный целях он наименее привлекательного сотрудника. Этот метод заключается в следующем: менеджеру или лидеру предлагают описать конкретную личность, с которой он имеет наименьшую склонность работать, с помощью шестнадцати шкал, на противоположных концах которых есть противоположные положительные и отрицательные черты. Три из этих шестнадцати шкал приведены ниже.
При использовании этого метода очки каждого из лидеров подсчитывают, добавляя отмечены числа на каждой шкале. В трех приведенных выше примерах большие числа соответствуют положительным чертам (вдохновленный, расслабленный, интересный), а тогда как меньшие - отрицательным (разочарован, напряженный, скучный). Большое количество очков отражает ориентацию на отношения, а малая - на задачу лидера. Метод НПС считают контролю версионные, поскольку исследователи не пришли к согласию относительно его обоснование.
11.2.
Как видно из табл.
11.4.
Природа лидерства
В главе 10 рассмотрены различные модели и взгляды на мотивацию работников. Для менеджера попытки мотивировать людей - это попытка повлиять на их поведение. Во многом попыткой повлиять на поведение других также лидерство. Прежде дадим определение лидерству, а затем опишем его отличие от менеджмента и связь с властью.
Суть лидерства
Лидерство - это одновременно процесс и властивисть2. Как процесс, сосредоточен на том, что лидеры делают, лидерство использованием принудительных рычагов влияния для определения целей определенной группы людей или организации, мотивации поведения в направлении достижения этих целей и помощи в формировании культуры этой группы или организации. Как свойство, лидерство набором определенных черт, присущих тем лицам, которые осознают себя лидерами. Итак, лидеры - это те люди, которые могут влиять на поведение других, не полагаясь на силу.
Лидерство и менеджмент
Как видно из определений, хотя лидерство и менеджмент являются понятиями связанными, они не тождественны. Человек может быть менеджером, лидером, или менеджером и лидером, или ни тем, ни иншим4. Некоторые из главных отличий между лидерами и менеджерами приведены в табл. 11.1. Например, в случае выполнения планов менеджеры концентрируют внимание на результатах мониторинга, соответствия этих результатов целям и устранении отклонений. В противоположность этому лидер сосредоточивает свое внимание на побуждении людей к преодолению бюрократических преград, что поможет достичь поставленных целей. Итак, когда Екгард Пфайфер контролирует выполнение заданий своими сотрудниками, он играет роль менеджера. Однако когда он вдохновляет их работать упорнее для достижения сформулированных целей, он является лидером.
Для того, чтобы быть эффективными, организации должны иметь как менеджеров, так и лидеров. Лидерство необходимо для обеспечения изменений, а менеджмент - для достижения запланированных результатов. Менеджмент в сочетании с лидерством может обеспечить планируемые изменения, а лидерство в сочетании с менеджментом - дать возможность организации должным вписаться в среду. Пример личности, которая является как прекрасным меня-
Джером, так и прирожденным лидером, - Кеннет Шено, президент American Express. Он выделился, выполняя рутинные задачи на должности старшего менеджера, однако также вызывает большое доверие у своих последователей как лидер5.
Власть и лидерство
Полностью понять лидерство на условиях, когда поняла власть. Власть - это способность влиять на поведение других. Можно иметь власть, но не применять ее. Например, тренер футбольной команды может отправить на скамью запасных игрока, который плохо выполняет свои обязанности. Однако он редко применяет эту власть, поскольку игроки тяжело работают, чтобы хорошо выполнять задания. В условиях организации, конечно, есть пять разновидностей власти: легитимная, винагороджувальна, принудительная, референтная и експертна6.
Легитимная власть. Легитимная власть - это власть, предоставленная в соответствии с организационной иерархией людям, которые занимают соответствующие должности по организационной структуре. Менеджер может дать задание своему подчиненному, а подчиненный, который откажется выполнить его, может получить выговор или даже быть уволенным. Такие последствия являются результатом законной власти менеджера, которой он наделен в этой организации. Итак, легитимная власть является официальной. Все менеджеры имеют законную власть над своими подчиненными. Однако именно обладание законной властью еще не означает, что лицо является лидером. Некоторые подчиненные выполняют только те приказы, которые непосредственно вытекают из правил и политики их организации. Если их попросить сделать что-то, что выходит за пределы их непосредственных обязанностей, то они либо отказываются, либо выполняют работу небрежно. Менеджер таких подчиненных в этом случае применяет власть, однако не проявляет лидерства.
Винагороджувальна власть. Винагороджувальна власть - это власть давать или удерживать награды. К наградам, которые может контролировать менеджер, относятся повышение заработной платы, премиальные выплаты, рекомендация для продвижения по службе, похвала, признание, а также интересные задачи. Вообще, чем большее количество наград контролирует менеджер, и чем важнее эти награды для подчиненных, тем больше винагороджувальна власть. Если подчиненные признают ценность лишь формальных организационных вознаграждений, предоставляемых менеджер, то такой менеджер не является лидером. Однако если подчиненный, кроме этого, признает неофициальные награды менеджера, такие как похвала, благодарность и признание, то это свидетельствует о наличии у менеджера лидерских черт.
Принудительная власть. Принудительная власть предполагает достижение согласия путем психологической, эмоциональной или физической угрозы или давления. В прошлом физическое принуждение в организациях был довольно обычным явлением. Сегодня же его ограниченно словесными или письменными выговорами и замечаниями, дисциплинарными взысканиями, штрафами, переводом на низшую должность и невозобновления соглашения о трудоустройстве. Некоторые менеджеры время от времени прибегают к словесным образ, высмеивание и психологичноготиску с целью манипулирования подчиненными; и большинство людей, конечно, считают, что это не является примером достойного поведения менеджера. Джеймс Датт, бывший исполнительный директор фирмы Beatrice Company, однажды сказал своему подчиненному так: если жена и семья стоят на пути его работе, которая длится двадцать четыре часа в сутки семь дней в неделю, то в таком случае он должен избавиться их7 . Чем больше карательных средств располагает менеджер и чем важнее они для подчиненных, тем больше принудительной властью он обладает. С другой стороны, чем чаще менеджер прибегает к принудительной власти, тем больше он имеет шансов вызвать враждебность, а следовательно, меньше шансов быть лидером.
Референтная власть. В отличие от легитимной, винагороджувальнои и принудительной власти, сравнительно конкретные и основанные на объективных аспектах организационной жизни, референтная власть является абстрактной. Она заключается в отождествлении, подражании, лояльности или харизме. Сподвижники могут с симпатией относиться к лидеру, который имеет сходные черты характера, подготовку, образование или жизненную позицию, поскольку они в определенной степени себя с ним отождествляют. В некоторых ситуациях сподвижники могут последовать лидера, который имеет референтную власть, надевая подобную одежду, работая так же настойчиво или следуя той же философии менеджмента. Референтная власть может также приобретать форм харизмы, характерных черт лидера, который вдохновляет на лояльность и энтузиазм. Итак, менеджер может иметь референтную власть, однако эта власть прежде всего ассоциируется с лидерством.
Экспертная власть. Экспертная власть основана на информации или специальных знаниях. Менеджер, который знает как поступить с эксцентричным, однако важным клиентом, ученый, который способен достичь важного технического прорыва, о котором другие компании могут только мечтать, или секретарша, которая знает как преодолеть бюрократическую волокиту,-все они имеют экспертную власть над кем , кто нуждается в их помощи. Чем важнее информация и чем меньше людей имеют к ней доступ, тем большую экспертную власть имеет то или иное лицо. Как обычно, те лица, которые являются одновременно и лидерами и менеджерами, сосредотачивают в своих руках значительную экспертную власть.
В поисках лидерских качеств
В первом известном системном подходе к изучению лидерства проанализированы личные, психологические и физические черты лидеров. Согласно этому подходу лидеры отличаются от нелидеров наличием определенных характерных черт. По мнению исследователей, если бы эти черты можно было определить, это помогло бы выявить потенциальных лидеров. К лидерских черт было зачислен интеллект, настойчивость, высокий рост, умение говорить, привлекательность, уверенность в себе и ин8.
За первые несколько десятилетий XX века проведены сотни исследований, направленных на определение важных лидерских качеств. В большинстве случаев результаты дослидженьрозчаровувалы. Каждая группа лидеров с подобными чертами имела очень много отличительных черт, а перечень лидерских черт увеличился настолько, что потерял всякое практическое значение. Альтернативные объяснения, как обычно, возникали даже для соотношений между теми чертами и лидерство, которые изначально выглядели убедительными. Например, было замечено, что многие лидеры имели хорошие навыки общения и были настойчивы. Однако впоследствии выяснилось, что эти черты были не столько начальными, сколько оказывались после достижения лидерских позиций.
Хотя большинство исследователей перестали находить черты, которые были бы свидетельство лидерства, многие все еще откровенно или косвенно поддерживают такую ориентацию9. Например, политиков выбирают, в основном, благодаря их внешнему виду, умению говорить или уверенности в себе. Отметим, что такие черты, как честность и порядочность, были бы не лишними для служения ради важной цели.
Лидерское поведение
Разочарованные своей неспособностью определить общие лидерские качества, исследователи начали изучать другие переменные параметры лидерства, а именно: поведение и поступки лидеров. Новой гипотезой стало предположение, что эффективные лидеры ведут себя не так, как менее эффективные. Итак, исследователи задались целью полнее понять лидерскую поведение.
Мичиганские студии
Ученые Мичиганского университета, возглавляемые Ренсиса Ликерта, начали изучение лидерства в конце 1940-х лет10. их исследование, которое основывалось на результатах интервью как с лидерами (менеджерами), так и с их подчиненными, определило две главные формы лидерского поведения, одна из которых была сосредоточена на работе, другая - на работниках. Менеджеры по лидерской поведением сосредоточения на работе большее внимание уделяют деятельности своих сотрудников и объяснению рабочих операций. Они интересуются прежде процессом выполнения. Менеджеры, которые используют в своей практике лидерскую поведение сосредоточение на работниках, заинтересованы в налаживании тесных рабочих контактов. Они заботятся о том, чтобы работники были довольны условиями труда. Таких менеджеров прежде всего беспокоит благополучие их подчиненных. Предполагалось, что эти два стиля лидерства диаметрально противоположными. Одновременно этот подход предполагает, что лидеры могут быть сосредоточены как на работе или работниках, так и сочетать эти поведения. Ликерт изучал только противоположные стили. Он доказывал, что лидерское поведение, направленное на работниках, в большинстве случаев была ефективнишою.Студии в Огайо
Примерно в то же время, когда Ликерт начинал свои исследования в Мичиганском университете, группа исследователей из университета штата Огайо также начала изучать эту проблему1 ". Благодаря опросу в Огайо было выяснено, что есть два главных типа, или стили, поведения лидеров: разграничение и предупредителен. Использование дистанционного поведения предполагает четкое разграничение отношений между: лидером и подчиненными, налаживание формальных коммуникативных отношений и определение способов и методов выполнения задач. Лидеры, которые используют услужливо поведение, проявляют заботу о своих подчиненных и всячески пытаются создать дружескую атмосферу поддержки в рабочем коллективе. Типы поведения, определенные в Огайо, аналогичны типов, описанных в Мичигане, однако между ними все же есть важные различия. В частности, исследователи из Огайо не интерпретируют лидерскую поведение как одномерную: каждую поведение они воспринимали независимо от другой. Учитывая такое толкование лидер может проявлять различные степени дистанционного поведения и, одновременно, разные степени внимания к подчиненным.
Сначала исследователи Огайо высказали предположение, что лидеры, которые проявляют высокую степень обеих поведений, должны быть эффективными, чем другие. Однако исследования, проведенные в International Harvester Co. (Теперь Navistar International Corp.), Предусматривали сложную схему12. Ученые выяснили, что подчиненные тех руководителей, которые использовали в своей работе преимущественно элементы дистанционного поведения, были замечательными исполнителями, однако они не получали от работы никакого удовольствия, чаще прогуливали. И наоборот, работники тех руководителей, которые были значительно послужливишимы и заботливыми, хуже выполняли свои обязанности, однако получали больше удовольствия от работы и прогуливали изредка. Дальнейшие исследования выделили другие переменные величины, которые усложняли последовательное предсказания, и определили влияние ситуативных факторов на анализ (эта часть исследований описана в параграфе о ситуационные подходы к лидерству).
Решетка лидерства
Еще одним поведенческим подходом к лидерству является так называемая решетка лидерства13. Решетка лидерства - это средство оценки стилей лидерства и подготовки менеджеров в направлении идеального стиля поведения. Горизонтальная ось на рис. 11.1, на котором изображена эта решетка, отражает заботу о производстве (подобно лидерского поведения сосредоточения на работе и дистанционной поведения), а вертикальная - заботу о людях (подобно лидерского поведения сосредоточение на работниках и услужливой поведения). Обозначены также пять крайних проявлений менеджерского поведения: 1,1 - менеджер обнаруживает минимум заботы как о производстве, так и о людях (слабый менеджмент) 9,1 - менеджер очень заботится о производстве, но мало о людях (власть-уступчивость) ; 1,9 - менеджер, заботы которого диаметрально противоположные забот 9,1 (менеджмент сельского клуба) 5,5 - менеджер разделяет свое внимание между людьми и производством равномерно (уравновешенный менеджмент) 9,9 - менеджер проявляет максимум заботы и о людях , и о производстве (групповой менеджмент).
По этим подходом идеальным стилем менеджерского поведения является стиль 9,9. Разработаны также шестиетапну программу помощи менеджерам в освоении этим стилем поведения. Решетку лидерства довольно успешно применили AGEdwards, Westinghouse, FAA, Equicor и другие компании. Однако опубликовано не так много научных материалов, которые бы подтверждали ее истинную эффективность.
Теории лидерского поведения играют важную роль в развитии современной научной мысли о лидерстве. В частности, они побуждают концентрировать внимание на том, что делают лидеры (на их поведении), а не на том, кем они (их чертах). К сожалению, эти же теории дают общие советы по составляющих эффективного лидерства. Когда мы имеем дело со сложными социальными системами, в которых есть сложные личности, последовательно можно предусмотреть не так уж много отношений. Кроме того, нет никаких определенных формул успеха. Однако теоретики поведения не оставляли попыток определить последовательная связь между поведением лидеров и реагированием на нее подчиненных с надеждой найти рецепт эффективного лидерства. Разумеется, они часто терпели неудачу. Поэтому каждый раз возникали новые подходы к пониманию лидерства. Катализатором этих новых подходов было осознание того, что хотя межличностные и ориентированы на работу факторы и важные для изображения поведения лидеров, они все же есть полезные для ее предсказания. Следующим шагом в эволюции теории лидерства стало создание ситуационных моделей.
Ситуационные подходы к лидерству
Ситуационные модели предполагают, что лидерское поведение меняется в зависимости от ситуации. Итак, ситуационная теория призвана определять ключевые ситуационные факторы и способы их взаимодействия с целью выяснения соответствующей лидерского поведения. Ниже описаны три важные и самых признанных ситуационные теории лидерства: теория наименее привлекательного сотрудника (НПС), теорию путь-цель и модель Врума-Еттона-Яго.
Теория наименее привлекательного сотрудника
Теория НПС, разработанная Фредом Фидлером, была первой настоящей ситуационной теории лидерства. Фидлер, объединив подход по чертам и поведенческий, определил два стиля лидерства14: ориентированный на задачи (аналогичный лидерского поведения сосредоточения на работе и дистанционного стилю) и ориентирован на отношения (подобный лидерского поведения сосредоточение на работниках и услужливого стилю). Фидлер пошел дальше начальных поведенческих подходов и выяснил следующее: стиль поведения является отражением личности лидера, и большинство личностей попадают в одну из двух его категорий, а именно: ориентированную на задачи или ориентированную на отношения.
Для исследования лидерского стиля Фидлер использовал контроверсионный метод, названный целях он наименее привлекательного сотрудника. Этот метод заключается в следующем: менеджеру или лидеру предлагают описать конкретную личность, с которой он имеет наименьшую склонность работать, с помощью шестнадцати шкал, на противоположных концах которых есть противоположные положительные и отрицательные черты. Три из этих шестнадцати шкал приведены ниже.
При использовании этого метода очки каждого из лидеров подсчитывают, добавляя отмечены числа на каждой шкале. В трех приведенных выше примерах большие числа соответствуют положительным чертам (вдохновленный, расслабленный, интересный), а тогда как меньшие - отрицательным (разочарован, напряженный, скучный). Большое количество очков отражает ориентацию на отношения, а малая - на задачу лидера. Метод НПС считают контролю версионные, поскольку исследователи не пришли к согласию относительно его обоснование.
